日前，国务院国资委官网公布了80多家央企“一把手”2024年的薪酬数据，动静不小。
其中，中国一汽和东风汽车这两大国有汽车集团的高管收入，成了行业热议的焦点。一汽董事长邱现东全年应付年薪90.97万元，东风董事长杨青为86.86万元。放在整个央企体系里，这属于第二梯队。和通信、能源等行业动辄一百二三十万的同行相比，略逊一筹，又明显高于一些公益类央企几十万的薪酬水平。
这几年新能源车打得火热，造车新势力和民企高管的薪酬高达上千万、激励甚至过亿。比如理想李想，2024年现金就有266万，还有高达6个多亿的期权；吉利的CEO桂生悦年薪3201万，总裁安聪慧有2500多万。相比之下，一汽、东风的董事长连人家一个零头都不到。
这背后，是两套完全不同的逻辑。民企靠股权、靠市场、靠老板拍板，谁干得好谁拿得多；央国企则是讲分配公平。尤其像一汽、东风这种关系国家制造业命脉的企业，薪酬从来不是单纯激励问题。可问题也恰恰出在这里。当理想、小鹏、蔚来用高薪从全球挖顶尖算法工程师时，国企显然竞争力不足。
掌门人年薪不到百万
2024年，中国一汽董事长邱现东拿90.97万元，东风汽车杨青86.86万元。数字本身不算低，尤其对普通工薪阶层而言。可若把他们放到整个行业来说，这个薪酬水平可以说得上是保守了。
国资委对央企负责人薪酬设有明确上限，不得高于本企业职工平均工资的7至8倍。以东风汽车为例，其2023年上市公司主体“东风汽车”披露的人均薪酬为21.54万元；若按集团整体口径（近12万人），人均薪酬约为8.8万元。即便采用较高的21.54万元计算，8倍上限也达172.32万元。而杨青实际年薪仅86.86万元，不足上限的51%。
这说明，央企高管薪酬并非“能拿多少就拿多少”，而是主动压低、严守纪律的结果。这种做法符合2015年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》确立的“限薪令”精神，行政任命类高管必须接受刚性约束，薪酬与业绩强挂钩，且不得脱离职工收入水平。
从程序角度看，这无疑是合规、透明、可问责的典范。
与之形成鲜明对比的是民营及新势力车企高管的薪酬。吉利CEO桂生悦年薪达3201万元，理想汽车CEO李想2024年实际现金薪酬为266万元，另有6.39亿元期权激励；比亚迪董事长王传福2023年年薪为765万元。民营及新势力车企高管薪酬逻辑是，通过高弹性薪酬绑定业绩与市值，追求效率最大化。
这种模式效率确实极高，但也极其脆弱。它依赖市场表现。一旦行业进入调整期，高薪体系就会受到质疑。高管可能被迫追求短期销量，牺牲长期技术投入，甚至美化财务数据。反观央企，即便市场寒冬，也能保持研发投入的连续性，因为它们不只为股东负责，更要为产业链安全、就业稳定和国家战略托底。
因此，不能简单以薪酬高低论英雄。民企的高薪是进攻型武器，适合打冲锋；央企的稳健是防御性的，专用于扛周期。真正成熟的产业生态，需要两者共存。
限薪背后是考量的
央企这种限薪，对于技术性人才十分不友好。哪怕你是首席工程师，年薪也很难达到高点。特别是和比亚迪、吉利、华为、地平线等公司的研发人员相比，更是相差甚远。他们不仅固定薪水高，还有项目分红和股权。
在民营车企中，技术人员年薪过百万的不在少数，但是这个数字在国企中，就意味着已经超过掌门人的工资，这势必会引起内部讨论。在民企，技术就是生产力，能带来产品的提升，订单和估值的增加，自然配得上高回报。但在多数央国企，薪酬体系仍牢牢锚定行政层级别，工资档位跟着职级走，而不是跟着技能稀缺度或市场价值走。
合规的薪酬体系，在公平的同时，也可能钝化了对前沿创新的敏感度。
所以，有的时候，我们经常能看到不少央国企主动与华为、地平线、Momenta这类科技公司合作，背后的现实是科技公司之所以能持续输出高成熟度的智能驾驶系统、车规级芯片或AI大模型，根本原因在于它们能用市场化的回报留住顶尖人才。某种程度上，这是一种“体面的外包”。央国企既拿到了前沿技术，又不用打破薪酬体系。
说到底，两种模式各有逻辑：一个求稳、求全局；一个求快、求突破。问题不在于谁对谁错，而在于今天的中国汽车产业，既需要有人冲锋陷阵打头阵，也需要有人守住底盘保根基。如果只用一套标准去衡量所有玩家，无论是批评央国企受限于体制结构，还是质疑民企和科技公司的高举高打，都可能误判中国新能源车市的复杂性。
百姓评车
央企管控薪资，守住的是分配公平；民企鼓励高薪，搏的是技术突围。两者看似对立，实则互补。没有民企的冲锋，产业难有活力；没有央企的托底，整个市场转型恐失根基。